ימי גיבוש וטיולי חברה לעובדים הם אירועים נפוצים למדי, בעלי ערך וחשיבות רבה, עם זאת, לעיתים פעילויות אלה מסתיימות בתאונות ובפציעות. השאלה העולה במקרה שכזה היא – האם מדובר בתאונת עבודה, על כל ההשלכות הנובעות מכך?
האם פגיעה בטיול חברה מטעם העבודה נחשבת לתאונת עבודה?
חוק ביטוח לאומי קובע כי תאונת עבודה היא תאונה המתרחשת תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו של העובד אצל מעבידו או מטעמו.
הבחינה לכך היא לא טכנית אלא מהותית בעיקרה, כלומר, גם אם התאונה אירעה מחוץ למקום העבודה או לא במהלך העבודה השגרתי של אותו עובד, לא די בכך כדי לשלול על הסף את האירוע כתאונת עבודה.
הפסיקה בוחנת האם התאונה אירעה במקום עבודה על פי מרקם כולל של יחסי עבודה, כך שבנסיבות המתאימות – גם פעילות רווחה או נופש יוכרו כפעילויות נלווית לעבודה.
במקרים מסוימים, האירועים שמאורגנים על ידי העובדים עצמם או ועד העובדים ישנם גם אירועים משולבים, בהם המעביד ממן רק חלק מהאירוע.
האם יש הבדל בין מקרה בו העובד ארגן את אירוע החברה למקרה בו המעסיק ארגן?
ככלל, המבחן שמנחה את בית הדין בתשובה לשאלה האם מדובר בתאונת עבודה הוא מבחן דו שלבי –
- האם האירוע שבו השתתף העובד מהווה פעילות נלווית לעבודה? ככל שהתשובה חיובית בוחנים את המבחן השני.
- האם לפעילות הספציפית, שבמהלכה העובד נפגע, יש קשר לאירוע שהוגדר כפעילות נלווית?
המבחן הראשון – האם הפעילות הוכרה כפעילות הנלווית לעבודה
יש לבדוק – בעזרת עורך דין תאונות עבודה – האם הפעילות בה העובד נפגע, במסגרת פעילות שנלווית לעבודה שלו. יש לבחון את זיקת הפעילות למקום העבודה ולמעסיק צריך שיהיה אינטרס ישיר וריאלי בפעילות.
בכדי לבחון מי יזם את האירוע, תיבחן השאלה כיצד יש להתייחס לפעילות חברתית שאורגנה על ידי ועד העובדים של מקום העבודה ולא על ידי המעסיק עצמו, יש לבחון את האינטרס האישי של המעסיק בקיום פעילות זו.
המעסיק ייחשב כבעל אינטרס במידה והוא החליט, לפי צרכי המפעל ועל פי שיקול דעתו כמעסיק, אילו הם האירועים העונים על צרכיו של העסק. דוגמא לכך, הן השתלמות או הכשרה מקצועית של העובדים וכדומה.
לעומת זאת, הוועד יחשב כבעל אינטרס ישיר ככל שהיוזמה הראשונה לפעילות הייתה שלו או הקצאת הכספים לפעילות הייתה מטעמו.
ככל שבידי הוועד ההחלטה העיקרית בנוגע לפעילויות, כך הם עשויים להתרחק מהאינטרס של המעסיק.
המבחן השני – האם הפעילות ממנה נפגע העובד היוותה חלק אינטגרלי מהפעילות הנלווית לעבודה?
במידה שהפעילות הוכרה כפעולה נלווית לעבודה יש לעבור לבחינה השנייה.
יש לבדוק האם הפעילות הספציפית בה השתתף העובד בעת פגיעתו היוותה חלק אינטגרלי מהפעולה הנלוות לעבודה.
לשם כך יש לבדוק האם אותה פעילות ספציפית היא פעילות שהמעסיק עצמו הציע לעובדיו במסגרת הפעילות החברתית או שהיא פעילות פרטית שעובד החליט לבצע על דעת עצמו, ללא כל קשר לפעילות שהמעסיק הציע לעובדיו.
מבחן זה יקבע לפי מבחן הסבירות ולאור מכלול נסיבותיו של המקרה.
יצוין, כי לא קיימת פסיקה אחידה למקרים מסוג זה ולכן כל מקרה ייבחן לפי נסיבותיו.
האם תאונה במהלך השתלמות בעבודה תיחשב לתאונת עבודה?
היחס לפגיעה בפעולות השתלמות כתאונת עבודה, בהיותן פעולות נלוות לעבודה ייקבע במידת הקשר של פעולות אלה לעבודה. לא כל פגיעה בפעולה במהלך אירוע גיבוש יוכר כתאונה, רק פגיעה בביצוע מעשה שהוא נלווה במידה בה המעסיק היה אקטיבי ויזם את האירוע התאונה תיחשב כתאונה בעבודה.
בסיכומו של דבר, תאונה במהלך אירוע חברה שמקיים המעסיק תוכר כתאונת עבודה שעה ששני המבחנים שלעיל מתקיימים ושעה שקיימת זיקה בין האירוע לעסק. הפסיקה לא אחידה ולכן יש לבחון כל מקרה לגופו ללא קשר לכך שהטיול חברה אורגן על ידי ועד העובדים או על ידי המעסיק עצמו.
